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• Solidarité et utilité sociale
• Proximité et ancrage territorial
• Engagement et qualité de service

• Plan d'épargne entreprise (PEE)
• Plan d'épargne retraite collectif (PERCO)
• Compte épargne temps
• Mutuelle prévoyance
• Treizième mois
• Prime de vacances
• Chèque déjeuner
• Chèque vacances
• Forfait mobilité durable
• RTT

Attachée à la responsabilité individuelle et au bien-être de celles et ceux qui font Espacil Accession, l’entreprise défend une politique de formation ambitieuse, essentielle à l’évolution de nos métiers et aux mutations de notre environnement.

En 2023 : 

• 186 stagiaires ont bénéficié d’une formation,
• 3,34 % de la masse salariale consacrée à la formation continue,
• 187,5 jours de formation.

• Un accord télétravail
• Un parcours d'intégration individualisé
• Des projets participatifs
• Des moments d'échange et de convivialité
• Des journées "Vis ma vie" entre collaborateurs
• Un comité "Qualité de vie et des conditions de travail" actif
• Un Comité Social et Économique dynamique

Répartition femmes / hommes :

• 68 % sont des femmes
• 32 % sont des hommes

► 77 sur 100 points

L’index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100. Espacil a obtenu les résultats suivants :
 
Critère n°1 : indicateur d’écart de rémunération

► 37 sur 40 points

Objectifs de progression : 

• Favoriser la promotion professionnelle des femmes dans la CSP Cadres et dans la tranche d’âge 40 à 49 ans.

• Apporter un regard vigilant lors des campagnes d’augmentations individuelles quant aux écarts de rémunérations Hommes/Femmes sur un même métier.

• Embaucher plus de femmes dans la CSP Cadres dans la tranche d’âge 40 à 49 ans.

• A compétence et expérience égale application de l’égalité salariale à l’embauche

• Favoriser l’embauche de femmes cadres, notamment dans les postes de classification élevée car la proportion des femmes dans les effectifs de cadres au sein de l’UES est significativement moins élevée dans ces postes.

• Sensibiliser les personnes intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Pour cela, il pourra être rappelé les règles de bonne conduite, à destination de l’ensemble des intervenants, en matière de recrutement, afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.

Critère n°2 : indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles

► 20 sur 20 points
 
Critère n°3 : indicateur d’écart de taux de promotions

► 5 sur 15 points

Objectifs de progression : 

• Favoriser la promotion professionnelle des femmes dans la CSP Agent de Maîtrise
• Promouvoir la mobilité interne en particulier vis-à-vis des femmes par le biais de présentations des emplois en interne pour donner plus de visibilité aux emplois (opération vis ma vie, immersion sur le poste avec la personne qui quitte son poste, qui-est-ce métier,…)
• Valoriser les parcours de progressions professionnelles féminines
• Réaliser des vidéos de promotion des métiers d’Espacil
• Mettre en place du mentorat pour lever les barrières d’évolution auprès des femme

  
Critère n°4 : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

► 15 sur 15 points
 
Critère n°5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

► 0 sur 10 points

Objectifs de progression : 

• Favoriser l'embauche et la promotion des femmes dans la CSP cadres
• Développer des actions (ex : Pôle Emploi, agences intérims, cabinet de recrutement, organismes de formation, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt “masculines”.
• Valoriser les parcours de progressions professionnelles féminines cadres
• Mettre en place du mentorat notamment auprès des femmes cadres pour lever les barrières d’évolution (plafond de verre)

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